لدي صديق ممرض يعمل في قسم الطب النفسي في المستشفى الذي أعمل فيه ،وشخص في مثل وظيفته يشاهد حالات مريضة نفسياً كثيرة كل يوم، وهو يختلط بالأطباء ليستمع إلى كثير من قصص هؤلاء الأشخاص،والذين تكون حالاتهم في معظمها إضطراب في الشخصية قد ينجح الأطباء في علاجها ومن ثمة يعود الموظف إلى عمله،وبسبب صداقتنا فهو يروي لي حين نجتمع البعض من تلك القصص على سبيل المرح والمتعة(دون ذكر أسماء طبعاً)،ولكن القصة التي رواها لي هذه المرة مميزة  وأحب أن أشارككم بها.

أنت شخص متميز تبحث عن النجاح وأحداث تغيير فعال في حياتك وتسألني كيف عرفت ذلك ؟

أقول لك .. بسيطة ، إن الإنسان المتميز بحق عادة ما يبحث عن أساليب تساعده على تغيير نفسه وحياته نحو الأفضل وهذا هو الذي قادك إلى قراءة هذه الأسطر .. يقول "انتوني روبينز" في كتابة الرائع "أيقظ العملاق داخلك" :

سمات المديرين الناجحين

تم تكليفك بمسؤولية تطبيق مبادرة جديدة مهمة. وربما حددت شركتك استراتيجية تنافسية جديدة، وعليك أن توحد صفوف مجموعتك خلفها. أو ربما قمت بتحديد مشكلات مستعصية في وحدتك وينبغي عليك حلها. 

قد يكون هدفك واضحاً، ولكن ما مدى وضوح استراتيجيتك لتحقيق ذلك الهدف؟ إن معظم مبادرات التغيير الرئيسية تفشل، والعديد منها يفشل بعد فترة وجيزة من بدء التطبيق، حسبما يقول لاري بوسيدي، المؤلف المشارك مع رام شاران لكتاب "مواجهة الواقع: القيام بما هو مهم لتصويب الأمور" (كراون بزنيس 2004). فما السبب؟ يقدم التنفيذيون واحداً أو أكثر من أخطاء شائعة عديدة، تنبع جميعها من التخطيط والمتابعة غير الكافيين.
والتنفيذيون الذي يريدون تفادي هذه الأخطاء والأخطاء المنتشرة الأخرى عند تطبيق مبادرات جديدة، عليهم أن يدققوا في هذه الخطوات الخمس:

1 ـ عليك بتقييم الثقافة السائدة
قبل إطلاق أي جهد للتغيير، عليك أن تقيم بدقة ثقافة وحدتك أو شركتك.
"احصل على آراء من الخارج"، حسبما يشير بوسيدي. "سل أشخاصاً تثق بهم – مستشار، زبون، مورد، تنفيذي سابق للشركة - - ما إذا كانوا يعتقدون أن الثقافة يمكنها تحقيق أهداف المبادرة". إن الآراء الخارجية قيمة للغاية لأن "الأشخاص في الداخل يرون الثقافة كما يريدونها أن تكون – وليس كما هي في واقع الأمر".
أيضاً عليك الاطلاع على ثقافتك من مصادر داخلية. سل الموظفين والمديرين أسئلة مثل: "ما الذي تحبه في الوحدة أو (الشركة)؟ وما الذي لا تحبه؟" التمس آراء حول الأمور التي تسبب أكثر المشكلات إلحاحاً لمجموعتك أو مؤسستك. استمع إلى الإجابات المتعلقة بمرونة مجموعتك وانفتاحها أمام التغيير. هل يشعر الأشخاص بالشجاعة لاتخاذ المخاطر والتعلم من أخطائهم؟ هل هم مرتاحون وهم يتحدثون حول المشكلات؟

ـ عليك بتشكيل الثقافة

إذا قررت بأن الثقافة الحالية لا تضاهي الجهد الحالي، ينبغي عليك أن تشكل الثقافة. يقول بوسيدي: "عليك بوضع حجة العمل من أجل التغيير— بشروط قوية". ويضيف: "ثم عليك بالبدء بأمر صغير، لبناء الثقة وإثبات أن الأشخاص يمكنهم العمل بفاعلية معاً."
إن بناء الزخم من خلال تغييرات أصغر حجماً أمر قوي تحديداً. "إن النجاح بمبادرة صغيرة، بغض النظر عن بساطتها، توفر الأساس للتغيير التالي"، حسبما يقول بوسيدي. إنها تثبت للأشخاص أنهم يستطيعون مواجهة التحدي، وتمكنك من البدء بتغييرات أكثر تعقيداً فيما بعد.

ـ التزم بالوقت والطاقة
بعض المبادرات، حالما يتم تطبيقها، تصل إلى مستوى معين. وعندما تتلاشى الحداثة، تضعف طاقة وحماس الأشخاص. ولمكافحة هذا الميل، يبقى أفضل قادة التغيير مشتركين طوال عملية تطبيق المبادرة بأكملها. يؤكد بوسيدي بقوله: "إن خطب الانطلاق والتفويض ليست كافية".
وينصح أيضاً بالاحتفال بتحقيق علامات بارزة من مراحل التطبيق الرئيسية. "عليك بتنظيم احتفال لنهاية العام أو نهاية الربع، حيث تتعرف وتكافئ مساهمات الأشخاص في تنفيذ المبادرة". وعليك أن تذكر الأشخاص باستمرار بتقديرك لهم، وبين لهم المزايا المتعددة للتغيير الذي أحدثوه حتى ذلك الوقت.